Kurt Lewin

Kurtas Lewinas pristatė modelį, padedantį apibūdinti pokyčių procesą. Jo teigimu, yra trys pokyčių fazės:

1 fazė - kai individas arba grupė pajunta poreikį dirbti kitaip. Apie pokyčių būtinumą kalba problemos, su kuriomis susiduriama. Vyksta diskusijos apie pokyčius, kuriuos reikėtų įgyvendinti, kad būtų išspręstos problemos.

2 fazė - prasideda tada, kai imamas keisti individų elgesys arba organizacinis procesas. Paprastas pavyzdys: darbuotojai mokomi dirbti kompiuteriu, tad rankraštinį dokumentavimą reikalaujama pakeisti kompiuteriniu. Šie pokyčiai diegiami, įtikinus personalą, kad nauja sistema duos geresnių rezultatų.

3 fazė - vadinama įšaldymu, kai labiausiai pokyčių veikiami darbuotojai priima pokyčius kaip naują būseną.

Pagal Kurto Lewino „jėgos lauko“ teoriją, kiekvienas elgesys yra pusiausvyros tarp varomųjų ir pasipriešinimo jėgų rezultatas. Varomosios jėgos stumia vienu keliu, stabdančios - kitu. Veiklos rezultatas yra šių dviejų jėgų suderinimas. Varomųjų jėgų sustiprėjimas gali pagerinti rezultatus, bet gali ir suaktyvinti stabdančias jėgas.

Lewino modelis skatina mus iškoti daugelio, o ne vienos elgesio priežasties. Planuoto pokyčio programos, pagrįstos Lewino idėjomis, yra nukreiptos pirmiausia į stabdančiųjų jėgų panaikinimą ar susilpninimą ir po to į organizacijose esančių varomųjų jėgų kūrimą ir stiprinimą.

Kurt Lewin introduced a model that helps to describe the process of change. According to him, is a three-phase change:

Phase 1 - the individual or group feels the need to work differently. About the need for changes in the language problems encountered. A discussion about changes that should be implemented to solve the problem.

Phase 2 - begins when taken to change the behavior of individuals or organizational process. A simple example: employees are trained to use a computer, so the manuscript documentation required to modify the computer. These changes are implemented, to convince the staff that the new system will give better results.

Phase 3 - is called the freezing of the most affected by changes in employees to embrace change as a new state.

According to Kurt Lewin "force field" theory, every behavior is a balance between driving and drag forces result. A driving force pushing one way, hinder - each other. Operating result of these two forces is required. Strengthening the drivers can improve performance, but can also activate the mobility of forces.

Lewin model encourages us to look for the many rather than one behavioral reason. Planned change in the program, based on ideas of Lewin is directed primarily to slow down the removal or weakening of the forces and then to the organization of the forces driving the development and enhancement.

Kurt Lewin introduziu um modelo que ajuda a descrever o processo de mudança. Segundo ele, é uma mudança de três fases:

Fase 1 - o indivíduo ou o grupo sente a necessidade de trabalhar de forma diferente. Sobre a necessidade de mudanças na língua problemas encontrados. A discussão sobre as mudanças que devem ser implementadas para resolver o problema.

Fase 2 - começa quando tomadas para mudar o comportamento de indivíduos ou de processos organizacionais. Um exemplo simples: os funcionários são treinados para usar um computador, assim que a documentação manuscrita obrigados a modificar o computador. Estas mudanças são implementadas, para convencer o pessoal que o novo sistema dará melhores resultados.

Fase 3 - é chamado o congelamento dos mais afetados pelas mudanças nos funcionários para encarar a mudança como um novo estado.

De acordo com Kurt "campo de força" Lewin teoria, cada comportamento é um equilíbrio entre a condução eo resultado forças de arrasto. A força motriz empurrando para um lado, dificultar - um ao outro. Resultado operacional dessas duas forças é necessária. Reforçar os drivers pode melhorar o desempenho, mas também pode ativar a mobilidade das forças.

Lewin modelo encoraja-nos a olhar para os muitos, em vez de uma razão de comportamento. Mudança planejada no programa, com base em idéias de Lewin é direcionado principalmente para retardar a remoção ou o enfraquecimento das forças e, em seguida, para a organização das forças motrizes do desenvolvimento e aprimoramento.

Bibliography: http://www.change-management-coach.com/kurt_lewin.html